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测评工具那么多,人才盘点时如何选?

2018-10-17 10:44:03 姜英男

用人失败,是测评工具之过吗?


某大型机械制造企业应用360度评估工具对所有中高层管理者进行了盘点,根据测评结果,从中层中选拔了一位年轻的高潜人才,派到南美洲开拓新市场。两年下来,损失了十多个亿不说,而且南美洲的市场开拓毫无起色。为此,CEO直接问责人力资源部部长,认为这次人才盘点失误的罪魁祸首是360度评估工具,以后再也不要使用360度评估工具了。

在进行人才盘点时,经常会面对各种各样的人才测评工具,但不知道如何选择。如何正确认识人才测评工具?如何在人才盘点中正确应用人才测评工具?


目前市面上可以用的测评技术?#34892;?#20026;面试技术、心理测验技术、问卷调研技术、情景模拟技术四大类。

结?#29616;型?#30693;名企业对测评工具的应用情况,我们对测评工具在人才盘点中的应用进行了分析,常见的应用场景与适用工具如下:


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关于人才盘点中测评工具的几个观点:

  •  根据相关研究,100%的企业都把绩效考核指标作为预测潜力的指标之一,并在实施中会给予绩效考核结果约30%的权重;

  •  行为评价是最为常用的测评方式,其中360度评估和行为面试法是人才盘点中最为常用的人才测评方法

  •   越是深层次的特质,对潜力的预测越重要。其中测量职业发展动机、思维敏锐性、?#24605;?#25935;锐性等特?#23454;?#24515;理测验在人才盘点中得到广泛使用;

  •  高质?#24247;?#24515;理测验?#26696;?#31181;调研报告,是对人才决策?#34892;У男?#24687;输入,但是不管何种心理测验或调研结果,只能作为人才盘点的参考,都不能直接预测一个人的发展潜力



1.心理测验技术


最近十几年来,心理测验在中国大?#25509;?#26469;了?#31166;歟?#23398;校、企业、军队等逐步接受了心理测验,不仅应用于人才选拔,在职业发展、培训、心理咨询等领域广泛应用。从心理测验的种类上看,主要包括?#29616;?#33021;力测验和个性测验。

常见?#29616;?#33021;力包括图形推理、语言?#29616;?#25968;字推理等,?#29616;?#33021;力测验是对思维品?#23454;?#30452;接测量,如果大?#20063;?#21152;过公务员考试,应该对这一类型的题目非常熟悉。对于中基层人员的盘点,?#29616;?#33021;力测验的应用十分必要。

个性测验包括两大类,一类是类?#33073;?#27979;验,如MBTI、PDP、DISC、九型人格等等测验,把人按行为风格特点分成不同类型,很有趣,方便提高人的自我?#29616;?#21644;彼此之间的相互了解。但是这种划分主要基于人的经验判断,不能用于人才选拔。在?#35775;?#31561;国,公平就业的法规和心理测验行业组织的章程就禁止将类?#33073;?#30340;人格测验应用于人才选拔。

可以用来做人才选拔的是另一类特质类测验,这些特质不是基于人的经验判断,而是通过统?#21697;?#27861;计算?#32654;?#30340;。?#28909;?#24515;理学里最经典的大五人格理论,常见的特质类测验如OPQ、16pf、Hogan、CPI等。

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2.行为面试技术

行为面试技术作为人才盘点中最为常用的技术,是人力资源工作者和业务管理者必须具备的技能之一。行为面试有两种基本理论,一是针对过去发生过的事情,探究被评价者?#23548;?#21457;生的行为,其基本假设是过去表现出来的行为来预测其未来的行为表现,基于这种理论的面试法称之为行为事件面试法(简称BEI)。第二种理论是,在一种假设?#37027;?#26223;下,观察被评价者如何反应,对其未来的行为进?#24615;?#27979;,基于这种理论假设的面试法称之为案例面试法或者叫情景面试

情景面试常用考察人的思维能力,?#28909;紜?#20351;用外?#24515;?#22815;听得懂的语?#36234;?#36848;一个你熟悉的专业术语?#20445;?#21487;以考察人的同理心,?#28909;紜?#20320;非常要好的朋友,她?#26576;?#29289;狗得了?#29616;?#30340;疾病,需要花一大?#26159;?#21307;治,但医治好?#30446;?#33021;性不到50%,你的朋友该不该去医治?”。情景面试比较简单,而且容易掌握,缺点是容易泄露题目。一旦题目被泄露,或者被评价者提前做好了准备,结果就失真了。

另外一种,行为事件面试技术的要点是:首?#28909;?#34987;访谈者讲述事件发生的具体时间、地点和角色,明确面对的难题或任务。务必把被访谈者拉到具体场景下,才能探寻具体行为;第二,询?#26102;?#35775;谈者解决难题的具体行为:做了什么、说了什么。如果是对话,要把具体对话的过程讲述出来;如果是解决具体难题,要把解决难题过程中具体思维过程讲述出来。第三,询问为什么这么做?这么说?探寻具体行为背后的思考过程。最后,询问解决难题后的感受,或对话后的感受。行为事件面试技术较为复杂,面试官不容易掌握,需要经过反复训练和练习,但一旦掌握就可以灵活应用,且不需要提前准备结构化面试题。

人才盘点的第一责任人是业务负责人,行为面试过程应该由业务领导参与并主导,为了实现这一目?#27169;?#31166;思咨询设计了一种“小组面试法?#20445;?#21448;称“述能会”。该方法最早由联想集团使用,后来通过引入结构化的行为面试技术,我们对评分标准、述能模板、以及提问技术进行了标准化,在很多企业得到了应用,关于“述能会?#22791;?#22810;信息,请阅读《资深测评师告诉你,如何开好述能会》。

 

3.问卷调研技术

生活中我们或多或少都做过一些调研问卷,问卷调?#26800;?#20248;点是题目设计要求不高,可以根据公司的要求进行灵活设计,同时表面效度高,与工作本身相关度高。缺点是参与者容易掩饰,搜集的相关意见偏差性大。

在人才盘点中,问卷调研技术主要应用于360度评估、员工敬业度调?#23567;?#20197;及领导风格调?#26800;取?/span>

基于组织的领导力素质模型进行360度评估反馈,是绝大多数企?#21040;?#34892;人才盘点时所采取的做法。实施360度评估反馈关键是“确保评估结果的?#34892;?#24615;和客观性?#20445;?#27492;中的关键技术是:1)题目设计与调研实施;2)常模参照技术;3)调研结果的解读与应用。

针对360度评估的经典研究显示:如果有一项素?#23454;?#24471;分超过90百分位,其领导力水平已达到?#21028;?#27700;平,成为卓越领导者?#30446;?#33021;性有50%以上;如果没有一项素?#23454;?#21040;90%百分位,即使有很多项素质超过了75百分位,其领导力水平也为一般水平,其成为卓越领导者?#30446;?#33021;性不足30%。

 

4.情景模拟技术

每个人都有一个演员梦,情景模拟测评是非常有趣、也非常有挑战的经历。情景模拟技术需要创设一系列逼真的模拟管理系统或工作场景,然后将参与者纳入该环境系统中,使其完成该环境系统对应的各种任务,如主持会议、处理困?#35757;娜思?#38590;题、进行决策等。在这个过程中,评价者观察和分析参与者在模拟的各?#26234;?#26223;压力下的心理和行为表现。

情景模拟技术是评价中心的核心技术,是公认的高成本高效度方法,特点是效度和准确性高,但是开发难度高,以及对评价者的要求高。这项测评技术主要应用于中高层岗位的人才盘点,一般由人力资源内部测评专?#19968;?#22806;部专业测评顾?#25163;?#23548;实施。测评内容要与工作高度相关,把公司和目标岗位要求的能力、思维方式融入试题?#23567;?/span>



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