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识人研究报告一:抱负性不等于好胜性

2018-05-07 09:30:28 禾思咨询

摘要

事业心是什么?对自己有高要求,有竞争意识,也许这些内涵并不是一回事。

人类为了降低自己的?#29616;?#36127;担,常常会将诸多因素归纳为一两项要求。这种思维方式主要以归纳概括和原?#33073;?#20363;为主。?#28909;?#25105;们谈到一个好人,常常就是一个愿意帮助他人,无私奉献,爱岗敬业的完人;而说到坏人,应该就是无恶不作,坑蒙拐骗,违法乱纪,罪在不赦之?#20581;?#22240;?#35828;?#20986;现了好人办坏事,或者坏人做了一件好事时,我们常常就?#29616;?#20914;突了。

在识人用人的领域,我们同样会进行高度的概括,?#28909;?#22312;当前这种全民创业热潮下,我们所谈论的事业心。对于事业心是什么,每个人的心理都有一个答案,这些答案之中,我们经常会不自觉地糅合了非常多的因素,?#28909;?#26377;抱负,有视野,喜竞争,精力旺等等。但是我们极少会把这些成分单独进行分析,因为这样做太累了。

一旦我们将我们通常笼?#31243;?#21450;的概念展开来分析,我们就会发现其中充满了各种与我们的?#29616;?#30456;冲突的事实。?#28909;?#19968;个人有抱负的人,很有可能并不?#19981;?#31454;争。本文以抱负性和好胜性为主,研究了两者的关联和区别。

1、概念界定

抱负性表现为对自己有高的期望和要求,为自己设置高的目标。

好胜性表现为?#19981;?#31454;争,把竞争当成乐趣,希望能参与竞争对抗并获得胜利。

2、研究工具:

以禾思才景CPI(Comprehensive Personality Inventory)测评大数据为基础进行分析。

3、研究结论:

抱负性与好胜性的确具有非常显著的相关,但抱负性并不等于好胜性!

 4、详情说明:

我们随机选取了2000个数据,做了一?#27604;?#19979;的散点图。

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可以看到从左下角到右上角这个区间的人数相对较多,处在左下角0-4?#26234;?#22495;(低好胜性、低抱负性)占据了人群总数的23%;右上角6-10?#26234;?#22495;(高抱负性、高好胜性)占据了人群总数的22%。

从左上角到右下角区域的人数相对较少,处在左上角(高好胜性、低抱负性)占总人数的9.5%;右下角(高抱负性、低好胜性)占人群总数的10.6%。

结论阐述:

4.1 抱负性和好胜性有显著相关

抱负性和好胜性两者均是驱动个人的内在动力,具有较?#24247;?#30456;关:对自己要求高者,更希望在参与竞争并获得胜利,?#19981;队?#30340;人也常常对自己有较高的要求。相关系数=0.39,Sig值=0.000。

这一事实是我们通常将两者放到一起来评价他人的?#34892;?#25903;撑,但如果不考虑到下一个结论,我们在评价、发展和管理他人时就会犯错。

4.2 抱负性并不等于好胜性

从上图可以看到并非所有人?#21363;?#22312;抱负性和好胜性都高,或者都低的区域。仍然有接近20%的人处于此高彼低的区间。这背后所?#20174;?#30340;事实,?#28508;?#36127;性并不等于好胜性。

对于左上角高好胜性、低抱负性的人,他们并没有期望自己要获取多高的成就或目标,但是他们并不想输给周围的人,?#19981;?#25171;败他人获取胜利的感觉。

对于右下角高抱负性、低好胜性的人,他们更加注重对自己的高要求和高目标,对他人的成就不会感到压力或敌意,不?#19981;?#21442;加竞争性太?#24247;?#27963;动。

5、应用启发:

不同岗位对人的要求是不同?#27169;?#25265;负性和好胜性并无好坏之分,他们都是内在驱动力的一种方?#20581;?#20294;是对于诸如项目经理、研发、综合管理这样的岗位,高抱负性的重要性要超过好胜性;而对于诸如销售、销售管理等岗位,好胜性则更加核心,因为他们的工作本身即充满?#21496;?#20105;的挑?#20581;?/span>

高的好胜性虽然会驱动个人不断努力以超过他人,但是在团队?#22411;?#26679;?#37096;?#33021;带来风险:竞争的欲望如果不加以良好的引导,很有可能就指向了组织内?#24247;?#20081;斗。

?#34892;?#21306;分不同岗位对内在驱动力的不同要求,准确识别个体在两方面的驱动力的差异,深入了解自己的内在驱动力模式,都是极好的提升招聘成功概率、发挥个人优势、实现职业幸福的关键。

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