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破解面试中的伪装

2018-05-07 09:26:59 禾思咨询


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这个图中,你看出来什么了?枯叶?其实除了枯叶还有一只马达加斯加国家公园里的壁虎。

1、自然拟态

这种在进化的过程中,一种物?#21482;?#24471;与另一种物种相似的特征,以混淆猎食者或者猎物?#29616;?#30340;现象,?#24515;?#24577;(Mimicry)。除了上述这只壁虎,还有下边这些物种也是高度拟态周围环境?#27169;?#30475;你能找出来几个?

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2、人的伪装

在自然界,拟态是非常普遍的生存策略,很多昆虫、鱼类、两栖类动物,还有很多植物甚至是真菌,?#23478;?#36182;于这一生存之道。相比较于自然中的动物和植物,人类社会中的人的伪装,可能是更为常见。

人们之所以会伪装自己,同样也是为了增加?#25214;?/span>或者减少损失,总体来说人的伪装有两种类型:一?#36136;恰?#34394;张声势?#20445;?#21363;故意表现出自己本来不具备的东西;还有一?#36136;恰?#38892;光养晦?#20445;?#25226;自己不好的一面掩藏起来避免被他人发现。

人的伪装,比自然界生物的拟态更加丰富多样:有漂亮的衣饰、丰富的简历、满口的谎言、故意的动作……。如果没有足够的鉴别力,我们就会被这些伪装所蒙蔽,而要破解这些伪装,我们需要掌?#25214;?#20123;关键的技能。

3、如何破解伪装

在对内对外的人才招聘、盘点中,我们需要对人才进行评估,这种评估用于预测候选人是否可能在岗位上表现优秀。?#34892;?#30340;预测可?#22253;?#25105;们拒绝不合?#23454;?#20154;,找到能够胜任岗位的人才;而如果被候选人的伪装所欺骗,则会对业务的发展造成长期负面的影响。

?#34892;?#30772;解候选人的伪装,有三种最重要的方法需要掌握。

(1)使用结构化的数据

想要了解人的感性思维究竟有多不靠谱,建议去看获得?#21496;?#27982;学诺贝尔奖的心理学?#19994;?#23612;尔·卡尼曼的著作《思考,快与慢》。丹尼尔的研究证明:如果是基于综合的个人感觉做出的判断,其?#34892;?#24615;远低于使?#27809;?#20110;关键指标评分总分进行的判断。

?#28909;?#20320;觉得思维敏锐、?#24605;?#25935;感和个人抱负三个方面是最重要?#27169;?#37027;么就应该基于三个方面设置标准的面试题目,有标准的评分过程,然后把三个?#36136;?#21152;起来?#21028;潁?#26368;后选择得分最高?#27169;?#36825;种方法最为?#34892;А?#21453;过来如果是“脚踩西瓜皮,聊到哪里算哪里?#20445;?#37027;么最后你的判断,可能只是因为某个人是你老乡,就比其他人更让你中意了。

(2)使用无法伪装的问题

你是一个勤奋的人吗?

当然,问这个问题99%的情况下都会得到肯定的答案,并且还会有诸多论述用以自我证明。?#34892;?#30340;问题一定是无法伪装的问题,对这些问题的回答能够真实地反应回答者的能力、态?#28982;?#32773;价值观。

?#28909;?#24819;要考察一个人的思维是否清晰,逻辑是否严密,这个问题就很好:在400?#33258;?#24418;跑道的1500米?#28909;?#20013;,某个人超过了最后一名,请问此人是第?#35813;?#36825;个问题无法伪装,思维严密的?#21496;?#33021;够回答出来,而思维不严密,则可能就无法回答这个问题。

(3)根植于过去的细节

基于过去行为事件的面试,是最简单和最?#34892;?#30340;方式!因为预测个人未来成功的最好指标,就是这个人过去的行为。所以问一些过去的经历,最能帮助判断回答者的行为倾向。

?#28909;紓骸?#20320;做过的最冒险的决定是什么?#24247;?#26102;是怎么想?#27169;俊?#36825;个问题可以反映回答者是否为了?#38750;?#39640;目标而挑战过自我,承担?#23454;?#30340;风险,或者帮助判断回答者是否具?#23567;?#20129;命?#20581;?#30340;特质。

根植于过去细节的访谈,核心在于对细节的追问。细节就是魔鬼,细节会出卖所有的谎言。行为事件面试的方法,只需要反复的问6个方面的问题即可,这6个问题可以归纳为STTARF,这六个方面是STAR访谈法和FACT访谈法的组合。

S:Situation,当时是什么样的情景?什么时间?什么地点??#24515;?#20123;人?都是什么角色?

T:Task,当时的任务是什么?要解决什么样的问题??#24515;?#20123;限制因素?挑战?#24515;?#20123;?

T:Thinking,当时你是怎么想?#27169;?#19968;开始你?#24515;?#20123;想法?

A:Action,你当时做了什么?后来呢,又做了什么?

R:Result,你做了之后结果如何?最后的结果呢?

F:Feeling,对此你有什么样的感觉?#24247;?#26102;事情发生时你感受如何?

在任何一个需要了解他人的情境下,这种访谈方式都是最?#35757;?#36873;择。?#36824;?#23601;像骑自行车一样,任何事情都是说起来简单做起来?#36873;?#39569;车只要骑上去,把好方向,踩懂?#30424;?#26495;就可以了,但真正要骑好,却需要大?#24247;?#32451;习。同样要真正?#34892;?#22320;评价人,真正掌握并应用上述的原则?#22270;?#33021;,也需要大?#24247;?#32451;习。

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