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管理者的三宗罪

2018-05-07 09:26:45 禾思咨询

作为一个管理者,有很多因素都可能导致失职。在这些因素中,有三项是管理者最重大的“罪责?#20445;?#25918;纵任性、用人不察、育人无方。

1、第一宗罪:放纵任性

美国学者劳伦斯·彼得提出的彼得原理,认为雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。这一原理的确如实地描述了各种组织中常见的现象:一个具有超强执行力的员工,在被提拔为管理者之后却无法对工作进行规划;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,结果却无从入手无所作为;一个基层管理者成为中层之后,开始享受权力带来?#30446;?#24863;而忽视了非权力的影响力,导致得不到?#34892;?#30340;支持。

这些现象背后是管理者的第一宗罪——放纵任性。需要?#24471;?#30340;是,这里的任性并非指不顾他人为所欲为,而是完全按照自己的个性来做事。任何人都有自己内在的欲望、恐惧和做事的方式,这些特点是区分一个人与另一个人的关键个性。世界上令所有人都会感到愉快的事情,并非金钱、美食、度假或者权力,因为也存在很多人对这些东西兴趣不大。真正让大家趋之若鹜?#27169;?#26159;满足自己的个性需求!

?#28909;?#26377;的管理者非常?#19981;?#35828;服和影响,那么就会不自觉地在沟通中高谈阔论,而不太可能去询问和倾听对方的想法;有的管理者支配性很高,那么在出现不服从自己的情况时,则会感受到非常愤怒;还有的管理者做事只关心眼前,常常迷失了组织和团队长期应该努力的方向。

满足自己的个性,做自己?#19981;?#20570;的事情,避免自己不?#19981;?#30340;事情,是人的本性使然。但是作为一名管理者,外在的岗位角色才是我们的准绳。如果一个管理者忽视了岗位角色对我们的要求,而只是按照自己的个性来做事,那么就犯下了第一宗罪。放纵任性的典型罪状:

?缺乏?#24605;视?#27668;,因此回避冲突、打破原则、或者息事宁人

?支配欲望强烈,因此不愿授权、颐指气使、或者否定他人

?责任意识淡薄,因此有始无终、违背承诺、或者拖泥带水

……

这样的罪状还有很多,不仅是管理者的不足会产生罪责,同样其独特的优势在某些时候也会成为其阻碍。

这是管理者的第一宗罪!

2、第二宗罪:用人不察

管理者不再是个人贡献者,而是要带领团队实现更加宏大的目标。在带领团队实现团队目标的过程中,管理者容易犯的第二宗罪,是“用人不察?#34180;?/span>

在工业时代的初期,官僚式的组织结构降低了个人对目标的影响。如同卓别林在《摩登时代?#20998;?#23637;现的那样,只要是个四肢健全、头脑健康的人,就能把工作做好,因此人才的选拔任用并不是太复杂的事情。但是随着知识时代的到来,在市场经济的压力下,组织越来越扁平化,工作对人的要求正在越来越高。在这种背景下,把合?#23454;?#20154;放到合?#23454;?#23703;位上,是管理者的核心要务。

很多管理者对人的注意力,依然停留在专业知识、技能,工作经验,家庭社会关系上。管理者对人的管理,本质是对人的行为的预测和塑造。但真正对人的行为产生深?#38431;?#21709;?#27169;?#24182;不是这个人的知?#37117;?#33021;经验,而是人的内在心智模式和行为习惯,也就是人的个性。员工是否勤奋、对目标关注?#28909;?#20309;、?#24605;?#26159;否敏?#23567;?#32771;虑问题的批判性、对长远目标的关注、领导他人的意愿、面临挫折?#22242;?#35780;的韧性,……,这些因素跟知?#37117;?#33021;完全没有关系,更能预测人的行为。

那些不能深入了解人的内在个性,或者只是片面地看待人的内在个性的管理者,在识人用人上就会犯错:

?招了个学历高、经验光?#23454;?#20135;品经理,但是却发现他无法进行结构化思考,或者无法自信果敢独立地开?#26500;?#20316;。

?片面地认为外向活跃的人,就能做好销售,而忽略了抱负性,?#24605;?#25935;锐和对结果的关注等因素。

?把一个好奇心强,思维发散,但责任性?#33073;?#35880;性都不太高的人,放到后勤支持岗位上,发现总是频频出错或延误?#25165;擰?/span>

……

想要“用人得?#34180;保?#31649;理者就必须要把对人的注意力,从知?#37117;?#33021;经验转移开,不遗余力地去探求下属的内心世界,了解下属的内在优势和短板,只有这样才能充分发挥人才的优势,做到人岗匹配。

 3、第三宗罪:育人无方

站在组织和团队长远发展的视角,管理者必须要培养出足够的人才,才能维持组织和团队的发展。发展人才并非人力资源?#24247;?#24037;作,管理者才是人才发展的第一责任人。管理者的第三宗罪,是没有正确的方法来培养人才。

“育人无方”这条罪责中,最?#29616;?#30340;是缺乏发展人才的意识,认识不到发展人才的重要性,也不投入时间和精力在人才的发展?#23567;?#30446;前在多数组织中,发展人才的职责已经被明确地赋予了各级管理者,因此多数管理者都有这方面的意识。但是有意识并不代表?#24515;?#21147;,多数管理者还把人才发展停留在讲授知识?#22270;?#33021;上。

如同上文所述,管理者对人的管理,本质是对人的行为的预测和塑造。育?#24605;?#23545;人的行为的塑造,要?#34892;?#22320;培养人才,就要深入到员工的心智模式和行为习惯,也就是个性层面的管理和发展。只有关注内在个性特?#23454;?#22521;养和发展,才能避免培养出的管理者陷入到第一宗罪“放纵任性”?#23567;?/span>

管理者如果不帮助员工认识到自己深层次的发展阻碍,就无法帮助员工取得长足进步:

?有的员工因为?#24605;?#25935;感性不足,因此如果不首先帮助员工认识到自己思维的局限,是无法真正帮助员工提升?#24605;?#33021;力的。

?有的产品经理之所以项目推动缓慢,也许只是因为缺乏足够的独立性,如果不帮助员工管理和发展这方面的个性,单?#24247;?#35201;求和反馈也无法助其成长。

……

4、洞察人性

上述三宗罪,归根结底在于管理者无法洞察人性,对自己和他人的深层次个性缺乏?#34892;?#20102;解。

?管理者只有充分了解自己的内在个性,才能?#34892;?#31649;理自己

?充分认识到自己的优势和不足,自我发展和管理已经完成一半

?管理者也只有轻视认识了自己,才能进一步深入了解他人

?了解他人的内在个性,是管理和发展他人的重要前提

所以,要开脱“管理者的三宗罪?#20445;?#23601;需要学习如何洞察人性!

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